Корпоратив.com

«Женский коллектив»

admin — Thu, 27 May 2010 12:30:04 +0000

Часто можно услышать высказывание: «Ну, сами понимаете, коллектив-то наш – женский…» Эта недоговоренность таит туманный подтекст. Причем фраза «сами понимаете» не передает, о чем конкретно идет речь. А в словосочетании «женский коллектив» заключено множество устаревших ложных позиций.

Говоря на эту тему, ни в коем случае не следует забывать о трех одинаково важных факторах: сама женщина, тень мужчины, ложное мнение о неполноценности работника-женщины. До сих пор процветающий миф о «бабьем царстве» как нежизнеспособной структуре подпитывается образами бедных девушек из дореволюционных мастерских, целых селений вдов, фабрик военного периода.

Система мифологии, которая складывается на протяжении многих веков, обладает особенностью с течением времени потери связи с действительностью, но при этом продолжает оказывать воздействие на умы. Когда грамотного специалиста берут на работу с женским коллективом, он обычно интересуется: «В связи, с чем у вас так мало мужчин? Может, оплата низкая?» Существует мнение, что в компаниях, где преобладают женщины-работницы, работа несложная и квалификация невысокая, следовательно, и заработная плата меньше. Причем, эту позицию разделяют и сами женщины. Женские коллективы характеризуются заниженной самооценкой по сравнению со смешанными группами.

Меняй себя (Вновь Вероника)

admin — Mon, 24 May 2010 12:24:45 +0000

В прошлой статье как вы помните мы говорили о Веронике-менеджере одной юридической фирмы.И вот Вероника все же решилась встретиться с психологом. В процессе этой работы со специалистом выяснилось, что в семье Вероники всегда искали виновного и кого-либо осуждали, считали, что все проблемы исходят от других людей. Ей неподвластно было держать ситуацию под контролем, жизнь ее полностью зависела от окружающих и от того, кто больше ее похвалит. Вероника видела себя только со стороны, как бы глазами других. И причиной всех этих бед, она же сама и являлась. В процессе занятий с психологом, ей пришлось пересмотреть свои взгляды на мир и отношения к окружающим. Она с благодарностью стала относиться к Евгении. А ведь именно начальница дала толчок к пересмотру всей сущности. Евгения вытолкнула ее из жертвенного состояния и заставила повысить самооценку и чувство ответственности за свои деяния и казусы, которые с ней приключаются. После искреннего прощения всех близких и руководства, у нее пропали все болезненные ощущения.

Хватит себя уничтожать
Ситуация Вероники встречается довольно часто. Нередко люди привыкли сваливать всю вину за свои ошибки на других людей, в частности и коллег. И жертве не обязательно сразу кричать: «Помогите, мобят!», сначала надо честно ответить самому себе, как часто приходится быть жертвой и что за комплексы с этим связаны. Если же такие ситуации встречаются довольно часто, и Вы все время бегаете с одной работы на другую, тогда у Вас проблемы с психологией. Решать их необходимо только вместе с квалифицированным психологом. Ответственность за присутствие в компании такого «проблемного» сотрудника По-любому лежит на совести руководителей. Ведь если ошибка произошла при рекрутинге, и принят несовместимый с командой по психологическому принципу работник, Решить все необходимо на испытательном сроке. Хотя если человек несовместимый, но талантливый необходимо раскрыть его потенциал и организовать работу правильно.

Моббер сам для себя

admin — Sun, 23 May 2010 12:23:54 +0000

Вероника, работает в юридической фирме на должности менеджера. В связи с частыми головными болями, депрессией, непонятными упадками силы, она решила посетить консультацию психолога. По ходу беседы со специалистом выяснился тот факт, что, причиной всего этого оказалась ее любимая работа, на которой Вероника уже целый год трудится как на каторге. А если еще подробнее, то это, в основном, ее руководитель Евгения. Из рассказов Вероники понятно, что руководительница ни на миг не упускает ее из виду, постоянно ищет удобный случай, чтобы подколоть, постоянно учит ее и делает замечания. Евгении не нравятся манеры одеваться, поведение, процесс общения с клиентами и разговора по телефону, а также многое другое. Вероника жалуется, что постоянно держится в напряжении и все время готова к нападениям начальника. По просьбе психолога, Вероника описала одну из ситуаций подробно: «Вероника, ты разослала заказы поставщикам?» — воспринято болезненно. «Хорошо, что Вы не слышали тон, с которым она это говорит!» — жалуется девушка. Интересен тот факт, что аналогичные инциденты с руководством возникали и в других местах работы Вероники.

Диктаторское уничтожение

admin — Sat, 22 May 2010 12:23:25 +0000

Начальник отдела логистики производящей организации выстраивала собственную команду на принципе личного подчинения. Когда у нее образовалось место для заместителя, прежде всего ей необходимо было получить послушного работника. Так как вакансии в ее подразделении образовывались быстрее, чем продвигались по служебной лестнице коллеги, ей навязали на работу человека постороннего. Пришлось взять ей Анастасию, пришла которая, как говориться «По-блату». Оказалось, что она является женой одного из друзей генерального директора организации. Это было первостепенной причиной, ненависти к навязанной «сверху» сотруднице. Начальница старалась подчинить себе Анастасию, путем установки всяких препятствий. К примеру, она давала задание и запрещала подчиненным оказывать помощь и предоставлять ей информацию, «отмазываясь секретностью». Когда же все-таки информация предоставлялась, руководитель мотивировала это как необходимость контроля и обучения Насти как новенького неопытного сотрудника ее же подчиненными. Она ставила палки в колеса, когда Анастасия пыталась сблизиться с коллективом, при каждой попытке контакта с коллегой, объясняя пустой тратой рабочего времени. Из всего сказанного, неудивительно, что спустя три месяца, Анастасия предоставила взору начальника заявление об уходе.
Убегай как можно быстрее
Итак, вертикальный моббинг основывается на двух причинах. Первой причиной можно определить начальника, как простого смертного, не отличающегося от других людей, который тоже имеет слабости, в том числе и зависть, раздражительность, выражения самоутвержденности, несовместимость мнений и характеров себя и своего подчиненного. Второй причиной выступит желание руководителя «выжить» новичка из конторы, опасаясь его возможности «подсидеть». Хотя, если горизонтальный моббинг еще можно объяснить, то вертикальный основывается, в основном, на трусости начальства.
Хотя есть вещи и по страшнее, недавно добавилось такое понятие в корпоративный лексикон, как сендвич-моббинг. Смысл тот же самый, но здесь «жертва» оказывается под прессингом, как коллег, так и руководителей. То есть травят новичка и вертикально, и горизонтально. Новенький выступает в роли сосиски, которая оказалась, зажата между двумя булочными половинками, и довольно-таки напоминает самый настоящий сендвич.
Столкнувшись с такой ситуацией, самый лучший вариант выхода из нее – это бежать как можно быстрее и дальше. Естественно, если инициатива в офисном каннибальстве исходит от начальства, то помочь уже никто не сможет. Само собой, Вы можете потерпеть немного, с целью закалить свой характер. Самое главное не переусердствовать лишнего. В этом случае, Ваше длительное терпение может привести к душевным и психологическим проблемам. Например, депрессии, проблемам самооценки, соматическим расстройствам. Есть вариант, конечно, вызвать начальника на откровенность и раз и навсегда разрешить все проблемы. Однако помните, что, решившись на такое, — даже если начальник и признает свою вину, Вы с этого момента явно попадете в «черный список». Такое обычно не прощают.

Помоги себе сам

admin — Fri, 21 May 2010 12:15:11 +0000

Пока руководители ищут способы предотвращения попыток коллективом «задушить» новичка, последнему также не желательно сидеть в уголке. А уж если начальство не прилагает усилий по гашению конфликта в силу своей неосведомленности, новенькому вообще категорически нельзя бездействовать. В этой ситуации надо намекнуть руководителям о проблемной ситуации. Хотя с другой стороны, идеальней все-таки было бы погасить конфликт без «верхнего» вмешательства. Первым делом бедняге необходимо определить причину этого конфликта и найти главного зачинщика. Первопричиной, конечно же, в основном выступает зависть. В любом случае в коллективе присутствует личность, которая имеет завышенную самооценку и привыкшая всегда ходить в лидерах. А вот боязнь потерять все свои лидирующие позиции в пользу новичка очень сильно страшат ее. Причем существуют разнообразные виды лидерства.. Это может быть приближенность к начальству, навыки при ведении переговоров со сложной клиентурой, выделяющаяся одежда, владение дорогим автомобилем, и еще много тому подобного.
Новоиспеченному сотруднику необходимо провести анализ групповых процессов в конторе, и определить: по какой линии возникли проблемы, кто на противоположной стороне, какие аспекты находятся в противоположности у него с коллективом, рассмотреть совпадение или разницу интересов, присмотреться к тому, кто может взять его сторону. Если его цели и интересы не совпадают с тем же у окружающего коллектива, то, возможно даже не стоит стараться, так, как все равно ничего не выйдет. Если же жертва не собирается в ближайшее время уходить из организации, а конфликты по-прежнему не решены, то остается еще один крайний способ – ни на кого не обращать внимания. Если Вы можете образно мыслить, можно попробовать не нервно реагировать на придирки, а, например, представить обидчика в образе жирного таракана, который, благодаря Вам еще больше, на глазах жиреет.

Организационное развитие

admin — Thu, 20 May 2010 12:27:02 +0000

Термин «организационное развитие» (Organization development) вышел в свет еще в конце пятидесятых и начале шестидесятых годов прошлого века, но несмотря на это, только за полвека выпущено приличное количество книг и статей по данной тематике, а в России работает некоторое количество учебных центров, а также фирм, подготавливающих специалистов по данному направлению. В современности не существует какого-то единого, определенного роли организационного развития в развитии современной Компании.
Я не хочу ставить перед собой задачу провести полный обзор всех литературных источников в данном направлении, анализировать передовой опыт. И уж конечно же пытаться доказывать, что какой-либо подход или определение неверны. Занятие это пустое и бессмысленное. В конце концов, все сводится к тому, что в состоянии предложить рынку тот или иной конкретный консультант (отвечающий за оргразвитие).
Под данным термином в разных организациях понимаются различные направления. Осуществление оргразвития может ограничиться работой одного или максимум двух специалистов, которые обеспечивают разработку и ведение должностных инструкций и всяких положений о структурных подразделениях. Или может состоять в работе огромнейших, дирекций или департаментов, которые занимается разработкой и внедрением, а также поддержанием на должном уровне корпоративной культуры, внутренних коммуникаций, организуют корпоративные вечеринки, строят систему управления производительностью или качеством, СМК, формируют и развивают кадровый резерв, разрабатывают планы наделения работников ответственностью и правами, оптимизируют бизнес- процессы и многим другим.
В научных статьях, а также статьях практиков по организационному развитию – ситуация повторяется. Некоторые придерживаются мнения, что оргразвитие это всего лишь упорядочивание управленческих и производственных процессов. Кто-то считает, что оргразвитие – это долговременная работа усовершенствования процессов искоренения проблем и обретения организацией новшеств, путем более результативного совместного урегулирования культурных догматов компании и тому подобное. Из всех попадавших мне на глаза определений больше всего понравилось – «работа в долгосрочном периоде направленная на повышение способностей компании вести постоянное обновление, решать проблемы и оперативно реагировать на внешние и внутренние факторы». Из этого и будем исходить.
Организационное развитие – это систематическая деятельность по усовершенствованию путей, с помощью которых фирма достигает поставленные перед ней цели. На практике это выглядит как разработка и внедрение изменений по показателям:
1) Структура и численность организации;
2) Бизнес-процессы и эффективность их реализации;
3) Корпоративная культура.
К подразделениям, которые отвечают за организационное развитие, необходимо закрепить или непосредственную работу по данным направлениям, или процесс организации и координации ее выполнения смежными по структуре подразделениями. При этом лицо, ответственное за процесс организационного развития, должно непосредственно подчиняться руководителю учреждения.

Способность мотивации

admin — Thu, 20 May 2010 12:07:01 +0000

В виду сложившегося в данный момент экономического кризиса работодатели начали повышать свой интерес к нематериальным способам мотивации. На самом деле, жёсткое ограничение экономическими рамками не оставляет возможностей на сегодняшний момент немалому числу организаций делать упор при удержании ценных сотрудников на материальный интерес. И хотя сущность рынка труда склоняется в пользу предприятий, не довольные таким резким снижением своих доходов, сотрудники начинают сканировать сайты с предложением работы и рассылать свои резюме.
Запланированы были меры по разработке и внедрению процедуры разработки индивидуальных планов развития основных сотрудников в компании. Эта процедура включала в себя следующие пункты:
• Проведение анализа качества работы сотрудника за предшествующий период.
• Разработка планов на ближайшие полгода.
• Беседа руководства и сотрудников о результатах прошлого и целях на будущее.
• Определение индивидуальных целей каждого сотрудника и факторов, стопорящих эти цели.
• Разработка личных планов.
• Контролирование достигнутых работником целей и выполненных компанией обещаний.
• Корректировка планов и разработка на следующий период.
Само собой, нет еще такой компании, которая смогла бы исполнить все карьерные прихоти своих работников. Но если, вдруг такие амбиции присутствуют у человека, а компания не имеет возможности для его карьерного повышения, очевидно, что такой сотрудник обязательно будет пытаться находить эти возможности на другом рабочем месте со всеми вытекающими из этого результатами. В нашем случае для всех таких любителей карьерного роста получилось отыскать подходящую перспективу, сочетающуюся с возможностями будущего роста масштабов дела компании, открытии новых рабочих направлений, а также не исключена ротация персонала.

Гнать в шею бесхребетных шефов

admin — Thu, 20 May 2010 12:06:15 +0000

История, которая приключилась с Александром, всего лишь навсего подтверждает статистическое наблюдение, по которой моббинг случается чаще на фирме, с мягким демократичным руководителем. И выражения офисного «канибальства» становятся катализатором не только для работников, но и для начальства. Тот начальник, который не умеет уравновесить отношения в коллективе и жестко поставить крест на проявлениях эмоционального насилия, явно не достоин своего места. Следовательно, в такой организации нет четких планирований целей, совершенно не правильная ориентация деятельности, постоянная кадровая текучесть, слабовыраженная мотивация работников, А все конфликты переходят из деловых в межличностные. В первую же очередь страдает психика человека, на которого направлен весь этот негатив. Ему совершенно не хочется по утрам идти на работу, потому что в коллективе он чувствует себя белой вороной. На этой почве зачастую появляются психические заболевания и расстройства.
Как разрешить эту проблему «авторитетно»
Само собой, для того, чтобы очистить свою совесть начальнику необходимо попробовать примерить «жертву» с ее «преследователями», если они все еще сами не постарались это сделать. Хотя в том случае, если моббинг все-таки «завелся» в недрах фирмы, то можно сделать вывод, что конфликт набирает обороты, и замять его без применения грубости, скорее всего не удастся. Руководству придется прибегнуть к очень строгим мерам, чтобы искоренить это зло. Сперва нужно выявить предводителей моббинга, сравнить потребность компании в них и новом сотруднике, а затем решать вопрос в пользу лучшего кандидата для бизнеса. Однако, чтобы обойтись без лишних неприятностей, можно прибегнуть к варианту разделения противоположных сторон на разные рабочие потоки, на которых они не будут пересекаться.

Офисные каннибалы и их жертва.

admin — Thu, 20 May 2010 12:05:23 +0000

Александр поступил в коллектив компании на должности менеджера по реализации товаров из другой фирмы, в которой он занимал такую же должность. На предыдущем месте, Александр был просто «звездой продаж», и поэтому руководитель данной компании, привел новенького в коллектив и представил его новым сослуживцам, как, объект для подражания, у кого они должны всему учиться. Эта фраза полностью и навеки убила у этого профессионала все будущее в этой конторе. С этого момента, коллеги превратили для «звезды» всю работу в корпоративное Инферно. Коллеги полностью стали игнорировать новичка, утаивали от него важную профессиональную информацию и не посвящали в распоряжения руководителей. Кроме того, начальство начало погружаться в слухи о том, что ножичек ведет себя надменно, вызывающе, игнорирует все указания, пытается всем дать понять, что он «блатной», что тоже сильно портило репутацию Александра в глазах шефов. Все эта, спустя некоторое время, начинает раздражать руководителей, которые только что поняли, что коллектив просто на просто решил «утопить» новичка. Но к этому времени будет уже поздно. Конфликт уже так накалил ситуацию, что легче было отбросить его первопричину, чем залечить этот офисный геморрой. И все это закончилось тем, что через пару месяцев Александр положил на стол начальнику заявление об уходе.

Мы делаем праздник для Вас

admin — Mon, 09 Feb 2009 15:37:47 +0000

На сегодняшний день все более популярно отмечать важные события не только отдельных людей, но и для компаний. Такие события как юбилеи компании, открытие новых филиалов, магазинов или ресторанов…а также множество других поводов. Так называемые корпоративы, становятся престижными, но по мимо этого они очень важны для сплочения сотрудников компании, и от того как пройдет корпоратив, зависит дальнейшее работоспособность компании. Ведь согласитесь, дела в дружном и сплоченном коллективе идут гораздо лучше, нежели в компаниях, где каждый живет своей жизнью, и работа становится чем трудным и монотонным.